眾所周知，當(dāng)離職的員工被問及“為什么離職?”時(shí)，大多數(shù)都不會完全說實(shí)話，考慮到不想和您關(guān)系搞的那么生分，所以往往就簡單的說“為了更好的機(jī)會”或“為了更高的報(bào)酬”。他們干嘛還要提起那些在公司時(shí)不愉快的往事呢?員工離職的真正原因往往隱藏在表面現(xiàn)象之后，如果您認(rèn)真考慮這個(gè)問題，那么您多半可以知道優(yōu)秀員工離職是因?yàn)橐韵聨讉€(gè)方面：
一、工資待遇無法滿足員工需求
留住優(yōu)秀銷售人員的首要準(zhǔn)則之一，就是與市場上相同工作支付更高的工資。對于企業(yè)和經(jīng)銷商而言，具有競爭力的工資待遇就是一張被優(yōu)秀員工看做是這個(gè)公司希望成為最佳雇主的入場券。然而在現(xiàn)實(shí)中許多公司還沒有購買這張入場券。
與其它工作崗位相比，銷售人員是更加看重錢這個(gè)因素。但是現(xiàn)實(shí)中確實(shí)有很多銷售人員對于公司或者老板非常的忠誠，即使某個(gè)公司將工資待遇提高30%甚至更多，也不會使得他心動，這是因?yàn)檫@家公司的工作環(huán)境非常好(硬環(huán)境和軟環(huán)境)。他們認(rèn)為跳槽會有職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，另外他們擔(dān)心無論到了哪家公司都不會比在這里有更好的對待和更好的工作氛圍。
當(dāng)然對于有些人來說，工資待遇要比工作氛圍等軟實(shí)力更加重要，許多手頭拮據(jù)的員工，哪怕其他公司給的工資待遇僅僅增加5%，也會受到誘惑而離職，這也是可以理解的。
二、工作環(huán)境無法滿足員工的需求
這里說的工作環(huán)境包括硬件和軟件，硬件是指銷售人員的辦公室、工位以及相應(yīng)的配套設(shè)施等等;軟件是指整個(gè)公司經(jīng)營管理水平、公司文化、工作和學(xué)習(xí)氛圍等等。如：有的企業(yè)認(rèn)為銷售人員的工作崗位在市場上，就給整個(gè)銷售部留下1-2間辦公室，使得工位嚴(yán)重不夠用，每月銷售人員會公司開會做個(gè)工作計(jì)劃、總結(jié)、填寫個(gè)報(bào)銷單等連個(gè)工位都沒有，使得他們回到總部跟“后娘樣的孩子似得”被其他部門的人四處驅(qū)趕，導(dǎo)致他們回到總部沒有一點(diǎn)尊嚴(yán);很多經(jīng)銷商的硬件更欠缺，有的十幾個(gè)銷售人員擠在一間辦公司內(nèi)，使得自己的私人辦公用品連個(gè)寄存的地方都沒有，跑了一天市場回來連口熱水都沒有地方打等等，更有甚者連一間辦公室都沒有，直接在庫房放張桌子等。各位老板我們換位思考一下(如果是你的孩子，你愿意你的孩子在現(xiàn)在你這樣的公司的工作環(huán)境下工作嗎?)。很多銷售人員到了搞對象的年齡，如果他們搞個(gè)對象，那天他對象下班來公司接他，連個(gè)落腳的地方都沒有，您想想你的員工還愿意在這里實(shí)心踏地的干嗎?
軟環(huán)境是指整個(gè)公司的工作氛圍，如：沒有處理那些刺頭員工給優(yōu)秀銷售人員工作帶來的麻煩;對于那些公然藐視規(guī)章制度的人，早應(yīng)該給予紀(jì)律制裁了，但卻遲遲不制裁(他們好像不愿意面對那些不好好工作，卻還在指手畫腳給工作帶來麻煩的皇親國戚);很多管理崗在工作中玩弄權(quán)術(shù)，而不是根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)來進(jìn)行獎懲，他們都很自私自利和喜歡打擊報(bào)復(fù)等等。作為一家公司應(yīng)該認(rèn)真對待某些人的不良表現(xiàn)，否則這些不良表現(xiàn)會給整個(gè)公司造成不好的影響。
另外，工作氛圍到底以誰的體驗(yàn)為準(zhǔn)，老板的還是優(yōu)秀員工的?很多老板總是這樣說的要以員工的感受為主，營造良好的工作氛圍。但在實(shí)際行動上卻總是在營造著公司自以為是的工作氛圍，甚至想策劃一種所謂的公司氛圍來實(shí)現(xiàn)讓員工“奮進(jìn)”的目的。于是很多老板們動不動就聽別人忽悠，把自己的公司的工作氛圍搞的像軍營或者像賽場，更有甚者像邪教等，總是會時(shí)不時(shí)地生出想要讓自己的公司進(jìn)入一個(gè)令自己感覺放心和愉快的氛圍。
作為老板為什么要關(guān)注公司的工作氛圍，不就是為了讓優(yōu)秀的員工愉快嗎?讓他們愉快了，才能有更好的工作表現(xiàn)?因?yàn)閱T工在公司的時(shí)間(處了睡覺)比在家里都長一些。因此創(chuàng)造愉快的工作氛圍，這個(gè)“客戶”是優(yōu)秀員工。如果不從優(yōu)秀員工的角度出發(fā)，而是自己以為的想要這樣，想要哪些，這就好像是“醫(yī)生不管病人的感受，隨便開藥一樣嗎?”最終成了“庸醫(yī)殺人不自知了”。
三、人員與崗位不比配
公司大財(cái)小用，把高素質(zhì)的人才安排到低級的崗位上去了;員工被安排到他們無法勝任的崗位上;將某個(gè)人安排到他不喜歡的工作崗位上，而該人又不接受那份工作等。以上這些使得員工的基本需求沒有得到滿足從而導(dǎo)致員工離職。
四、指導(dǎo)工作和提供反饋意見太少
當(dāng)工作做得不好時(shí)，沒有具體說明，今后應(yīng)該如何改進(jìn);業(yè)績考評多半是指出了工作中犯了多少錯(cuò)誤，而不是指出了做出多少貢獻(xiàn);從來也不下市場認(rèn)真看看，對于員工在市場中遇到的客戶的拒絕和異議不能給出明確的思路;對于員工做錯(cuò)的每件事，他都會告訴員工，對于員工做對了的事情他卻一言不發(fā)等等，具體變現(xiàn)為不尊重員工和解決實(shí)際問題。
五、發(fā)展和提高機(jī)會太少，員工感到被低估和得不到賞識
只關(guān)心銷量和利潤，對于員工的發(fā)展和進(jìn)步一點(diǎn)也不關(guān)心;不把員工當(dāng)回事，沒有培訓(xùn)，即使對實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)有直接關(guān)系，也不提供培訓(xùn)，只是把員工當(dāng)做工資表上的符號而已(很多老板制定了獎勵(lì)機(jī)制，完成任務(wù)能夠拿到XXX獎勵(lì)，但是員工不知道具體怎么完成啊)......
作為老板更多的是著眼于“工作”，而不是“人員”，他們不注重培養(yǎng)，而是過多的關(guān)注工作進(jìn)展的怎么樣。只強(qiáng)調(diào)自己的工作需要順利進(jìn)行而忽視了人的因素，以自我為中心，其實(shí)優(yōu)秀的員工一看就明白，其結(jié)果是完全失去優(yōu)秀員工的信任。人無論如何也不能成為工作的手段，誰也不愿意在一個(gè)為了工作而犧牲人的公司里工作。
六、員工感覺沒有未來
優(yōu)秀的銷售人員對工作的要求除了掙錢更多的是為了成長，對工作決定的心理預(yù)期是“船上的每一個(gè)人都有權(quán)利知道船要開往那里”，所以他們對于工作決定的參與積極性也是最高的，而且把它視為自己工作中的權(quán)力。
重戰(zhàn)術(shù)、輕戰(zhàn)略是大多數(shù)公司一貫做法，認(rèn)為戰(zhàn)略是一種空洞的、“務(wù)虛”的東西，不能馬上帶來效益。往往比較注重戰(zhàn)術(shù)作用。例如，定一些簡單的二批和終端壓貨政策、搞個(gè)花里胡哨的促銷等因?yàn)?，這樣做能馬上見到效果，然而這種短期效應(yīng)顧了一時(shí)卻顧不了長遠(yuǎn)，作為公司老板自己都不知道“未來自己公司這艘船要駛向哪里”。正是這種重戰(zhàn)術(shù)輕戰(zhàn)略的短視經(jīng)營癥，導(dǎo)致大多數(shù)公司感覺生意越來越難做，優(yōu)秀的銷售人員感覺跟著公司沒有未來肯定為離職的。
戰(zhàn)略是公司發(fā)展的方向和目標(biāo)，是經(jīng)營的宏偉藍(lán)圖。公司戰(zhàn)略具有鮮明的目標(biāo)導(dǎo)向性、前瞻性、全局性、計(jì)劃性等。公司制定戰(zhàn)略的目的在于建立在市場中的發(fā)展和地位。因此，戰(zhàn)略制定的是否準(zhǔn)確直接關(guān)系著公司的發(fā)展和命運(yùn)，也關(guān)系到優(yōu)秀銷售人員的去留。(佳釀網(wǎng) 師順寬)
